Роль личности руководителя в профилактике конфликтов

В то же время эффективное и воспринимаемое как заслуженная награда поощрение вызовет положительный отклик у сотрудников и активизирует среди них состязательную активность.

Важное воздействие на степень удовлетворенности членов трудового коллектива оказывает субъективная оценка людей к справедливости или несправедливости отношений, распределение обязанностей и вознаграждений. Для сотрудников существенно не только, сколько они сделали и сколько получили, но и сознание справедливости оценки этого вклада. Особенно остро переживается недооценка.

Согласно теории социального сравнения, очень важен субъективный аспект — сопоставление собственного вклада и полученной от него отдачи с отдачей своих коллег по работе. Профилактикой недоразумений, обид и конфликтов на этой почве служит широкое использование демократических процедур и учет мнения общественности при решении вопросов, связанных с распределением служебных обязанностей, полномочий, повышением заработной платы, выплатой премий и других поощрений.

Степень личной независимости, т. е. широта сферы, в пределах которой работник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно. Сознание такой возможности очень важно для психологического раскрепощения человека (профилактика внутреннего напряжения конфликта) и. следовательно, для активизации его творческого делового потенциала. В нормальных условиях человек должен ощущать доверие к своей способности самому найти правильное решение и справиться с порученным делом. При этом определенный уровень независимости необходим не только при квалифицированной работе, но и на рутинных, мало квалифицированных работах. В них независимость как бы компенсирует неинтересность. монотонность труда, т. е. человек испытывает потребность ощущать себя личностью. Руководитель, сохраняя возможность оперативного вмешательства, может поддерживать необходимый уровень контроля за действиями подчиненных способами, наименее сковывающих их инициативу.

Психологическая совместимость — это один из важнейших факторов, влияющих на психологический климат в коллективе: определяется как такой эффект сочетания людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах действующих лиц (отсутствие конфликтных взаимоотношений).

В коллективе групповая совместимость образует определенную иерархию уровней и более полно определяется на всех уровнях одновременно. Каждый из них имеет свою прогностическую ценность. На самом нижнем уровне оказывается совместимость как наличие взаимности социометрических выборов, психофизиологической совместимости характеров и темпераментов. согласованности элементарных сенсомоторных действий. Следующий уровень составляет согласованность функционально-ролевых ожиданий, представлений участников о том. что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов группы при реализации общей задачи. Высший, характерный для коллектива уровень представлен предметно-целевым и ценностно-ориентационным единством. коллективистской идентификацией и адекватностью принятия и возложения ответственности.

Психологическая несовместимость — это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга, а неспособность в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность двигательных реакций, значительные различия во внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах личности. которые могут препятствовать совместной деятельности. вызывать конфликты.

Высокие уровни совместимости по ведущим показателям могут влиять на низкие уровни по другим, менее важным. Например созвучие ценностных ориентации может сдерживать конфликтность на уровне несовпадения частных вкусов, двигательных реакций и т. д. Высокая совместимость в большей мере обеспечивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы.

В создании благоприятного климата в коллективе, предупреждающего возникновение конфликтов, значительную роль играет личность руководителя. Рассматривая основные направления деятельности руководителя. необходимо учитывать обязательные для реализации этих направлений свойства личности в нормальных условиях деятельности и параллельно в условиях повышенной трудности.

Организация деятельности подчиненных. От руководителя прежде всего требуются организаторские способности и профессиональная компетентность. В трудных ситуациях требуется еще инициатива, самостоятельность принятия решений, а главное — способность к творческому мышлению. Шаблонные, пусть и высокопрофессиональные решения, делают руководителя беспомощным и вызывают недовольство со стороны подчиненных.

Планирование. Требуется умение формулировать ближайшие и отдаленные цели, выбирать эффективные средства их достижения. В особо трудных условиях деятельности руководителю приходится рассчитывать вероятные положительные и отрицательные последствия планирования с учетом различных осложняющих обстоятельств.

Принятие решений. Главную роль здесь играет интеллект руководителя, его знания и опыт. В условиях повышенных требований интеллект должен проявляться максимально, что прежде всего выражается в повышенной критичности ума. т. е. способности к быстрому контролю за логикой развития мысли, к актуализации профессиональных знаний, к быстрой и точной оценке обстоятельств и участников действий.

Восприятие информации «сверху». В нормальных условиях от руководителя требуется умение разобраться в существе указаний, инструкций, заданий, а также четкое доведение их до подчиненных, исполнительность. В сложных ситуациях в случае необходимости проявить оперативность, отстоять перед руководством собственную точку зрения или позицию людей в подчинении.