Роль личности руководителя в профилактике конфликтов

Конфликты не являются обязательным «спутником жизни» какой-либо организации. Но возникая, они мешают людям жить и работать. В этой связи остро встает проблема профилактики конфликтов.

Предупредить конфликты можно, зная основные группы причин и устраняя их. К этим группам причин. вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов, относят:

1. Недостатки, связанные с организацией трудовой деятельности.

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями: администрированием и т. п.

3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими: наличие «трудных» в общении и т. п.).

В профилактике конфликта большую роль играет психологическая служба учреждения. Профилактическая работа может проводиться на разных уровнях. Первичная профилактика конфликта связана с психологическим просвещением, популяризацией психологических знаний. Сотрудники получают представление о сущности конфликта, причинах, которые его порождают, а также последствиях: узнают, как разворачиваются этапы конфликта. В процессе этой работы даются рекомендации по бесконфликтному общению. усваиваются правила поведения в конфликтной ситуации, даются индивидуальные и групповые консультации по самопознанию своей личности, ее положительных и нежелательных качествах, анализируется поведение сотрудников в конфликтной ситуации, уже имевшей место в жизненном и профессиональном опыте (не обязательно своем), степень адекватности действий.

На более высоком уровне профилактики, как правило. применяются активные методы обучения: групповая дискуссия, деловые и ролевые игры, психодрама и др. Для групп риска (конфликтных) организуется тренинг общения. Психокоррекционная работа направлена на снятие негативных состояний (фрустрации, стресса), на формирование уверенности в своих силах, возможностях самостоятельно решать проблемы, связанные с конфликтом.

Отказ исполнителей как предконфликт в управленческом взаимодействии и его профилактика. Как было сказано выше, цель управленческого взаимодействия руководителей с подчиненными и друг с другом состоит прежде всего в достижении высоких результатов. а всякое рассогласование взаимодействия может отрицательно влиять на показатели совместной деятельности.

Отказ исполнителя — частный случай такого рассогласования и представляет собой специфический предмет исследования в психологии управления. Под отказом понимается открытое выражение исполнителем своего несогласия с руководителем (хотя отказ может быть и скрытым), проявляющийся в неисполнении распоряжений руководителя.

Неисполнение распоряжений руководителя обычно расценивается как нарушение производственной дисциплины. В связи с этим возникает вопрос: все ли отказы исполнителей являются нарушением дисциплины? Если исходить из утверждения. что руководитель всегда и во всех случаях принимает правильные решения в соответствии с целями, поставленными перед организацией. то в этом случае отказы следует считать помехой деятельности организации и. следовательно, задача руководителя существенно упрощается: следует использовать строгие санкции, предотвращая тем самым дальнейшие возможные отказы. Если же признать, что руководитель может ошибаться (практика управления это показывает), то исполнители в отдельных случаях могут отказаться выполнять распоряжения руководителей и имеют право обратиться в общественные организации и к вышестоящим руководителям. Отказы исполнителей могут иметь некоторый положительный смысл. Во-первых, они могут быть сигналом ошибочности решений руководителя и должны приводить к их пересмотру: во-вторых, свидетельствовать о наличии у исполнителей лучших предложений по решению проблем организации, т. е. могут быть показателем либо активности исполнителей, либо низкой компетентности руководителей.

Отказ еще нельзя рассматривать как конфликт или как конфликтную ситуацию, но он может послужить толчком и причиной конфликта, поэтому его можно рассматривать как предконфликт. В исследованиях А. Л. Журавлева приводятся примеры тех распоряжений руководителей, которые чаще всего вызывали отказы исполнителей в условиях производства, а также классификация причин отказов, зависящих от исполнителя, руководителя, системы организации труда. Из таблицы видно, что при разном содержании распоряжений причиной отказов, зависящих от руководителя, оказывается неадекватный метод воздействия на исполнителя.

Руководители нередко применяют методы, которые приводят к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, к снижению творческой активности. пассивному отношению к труду. Какую же тактику руководства нужно использовать, чтобы проводить профилактику отказов (предконфликтов)?

Руководители коллегиального стиля при распределении задания учитывают такую индивидуальную особенность исполнителей как степень управляемости. Это сложное качество выводилось ими из сочетания. с одной стороны, уровня образования и профессиональной компетентности, а с другой — из уровня самооценки и притязаний личности. Различное сочетание указанных качеств проявляется в фазной степени управляемости исполнителей. Зная данное качество своих подчиненных, руководители коллегиального стиля осуществляют индивидуальный подход к каждому, предупреждая тем самым отказы (предконфликты).