Руководитель и коллектив

Общее лидерство в группе (лидер-руководитель) складывается из следующих компонентов: эмоционального. делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому сотрудник в группе может обратиться с личными проблемами. за советом, сочувствием. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет руководитель-лидер, сочетающий в себе все три компонента. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонетов: эмоционального и делового, информационного и делового.

Взаимоотношения между руководителем и коллективом характеризуются сложностью, многоплановостью и динамичностью. Они складываются, укрепляются, трансформируются в связи с множеством различных факторов. К важнейшим из них относится соответствие социальной рол и, выполняемой руководителем, его статус в коллективе. Роль — это социально-психологический феномен,связанный вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствии со своими возможностями. Она является связующим звеном межу социальными требованиями и психологическими возможностями человека. Мы часто не можем понять, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Их источники можно найти, если рассмотреть схему ролевого поведения, предложенную Г. У. Олпортом. Все начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить руководителем. Первое, что при этом нужно делать — это определить насколько он отвечает представлению об идеале руководителя ролевому ожиданию. Критерии ролевого ожидания могут быть различными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителялидера (особенно в творческих и научных группах), другие — более строгого и делового авторитарного (в производственных и силовых структурах).. Далее эта роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен понять, чего от него ждут и какие требования к нему предъявляют. Вез понимания своей роли и основных функций ему очень трудно справиться со своей ролью. Часто при назначении на это не обращают внимания, а далее при возникновении конфликта оказывается. что человек даже не понял, чего от него ждут.

Некоторые люди сознательно принимают на себя роль руководителя, заранее понимая, что не будут или не могут делать того, чего от них хотят, но надеются на благоприятный исход. После того как человек понял роль, он должен принять ее или отклонить как несоответствующую его индивидуально-психологическим особенностям.

Принятие роли руководителя — это первый этап его работы. Обычно это сопровождается процессом обучения соответствующим функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой для человека роли руководителя — очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил. внутренней перестройки, осознание своего нового положения. В этот момент человеку очень важно обладать знаниями о себе, о своем психологическом портрете, умением понять и использовать свои сильные, а также нейтрализовать свои слабые стороны. Надо дать время начинающему руководителю на освоение этого сложного дела, на процесс вхождения в роль, налаживание деловых и личных отношений с членами группы.

Следующий этап в системе ролевого поведения руководителя — исполнение роли. Такое исполнение имеет две стороны: поведение руководителя и оценка окружающих. Такая оценка дается как самим субъектом управленческой деятельности в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к нему: сверху (начальником). сбоку (сотрудниками равного статуса) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценка другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется постоянно иметь обратную связь, т. е. руководителю следует интересоваться, что о нем думают «сверху, сбоку и снизу», и в соответствии с этими оценками корректировать свое поведение.