Внушение

Приемы внушения

Намек. На использовании механизма косвенного внушения построен такой воспитательный прием, как намек. Заключается он в том. что руководитель, желая затормозить развитие нежелательного качества, не указывает на требуемое поведение прямо, не критикует. а идет к цели окольными путями. При намеке слова или выражения руководителя конструируются так, чтобы не полностью высказанная мысль могла быть понята только по догадке. В одном случае информация располагается так. что подчиненный видит хороший поступок своего начальника или коллеги.

В другом случае — это рассказ о негативных результатах работы, где сотрудник увидит, как нелепо и нерешительно он действовал. Он слышит мнение начальника. видит линию исправления недостатков, но остается не узнанным или не названным для непосвященных. Это дает возможность «спасти свое лицо».

Намек — это путь, безусловно щадящий самолюбие. Пользуются им в ситуациях незначительных нарушений, не подлежащих открытому осуждению и наказанию. Судя по результатам опроса руководителей, применять его целесообразно по отношению к подчиненным. проявляющим эгоизм, тщеславие, снобизма, самодовольство, обидчивость, ревность, коварство, своекорыстие. хвастовство и раздражительность, а также часто прибегающих к помощи других. Готовность использовать этот прием к подчиненным, вызывающим симпатию у руководителей, невелика, однако возрастает при отрицательном отношении к объекту воздействия. При использовании данного приема подчиненному говорят нечто противоположное цели внушения. Желая повысить результаты его деятельности, сотруднику говорят: «Это задание не очень трудное, но у вас вряд ли хватит терпения довести его до конца... Вот Н. С. наверняка справился бы с ним легко и быстро. Вот только сейчас он занят...». Главное в этом приеме — задеть самолюбие, но так. чтобы сотрудник не догадался об истинной цели воздействия.

Прием используется для оказания корректирующего влияния на людей, легко берущихся за выполнение поручений и не доводящих их до конца. Инициативность — полезная черта, но когда она бесплодна и только отвлекает людей, приходится производить мягкую коррекцию.

Мнимый запрет. В народе говорят: «Запретный плод — сладок». Почему так? Ответ скрыт в механизме удовлетворения потребностей. Большой привлекательностью и ценностью обладает то, что труднодоступно или редко встречается.

Желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному, руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность и рискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворения заявок и т. п.

Отступление. Деятельность руководителя не может состоять только из сплошных побед. Случаются и неудачи. Хуже, когда по истинной или мнимой вине руководителя возникает конфликт. Его последствия резко сказываются на эффективности деятельности всего коллектива. В такой ситуации, если принятые меры (устранение причин конфликта, примирение сторон, убеждение и др.) не дали заметных результатов, а слухи подогревают напряженность и коллектив «требует жертв», разумнее пойти на компромисс. Для этого вначале нужно дать возможность обличающей стороне излить недовольство, высказать публично свои жалобы, нелишне дать некоторое послабление, в особенности если действительно режим труда был напряженным. И наконец признать свою вину и наказать виновных. Иногда этим инцидент и исчерпывается.

В ситуации же запущенного конфликта, при наличии негативного лидера, заинтересованного в дестабилизации положения в коллективе, приходится прибегать к более тонким мерам. Прежде всего нужно нейтрализовать негативного лидера и расшатать единство негативной группы. Сделать это можно путем противопоставления ему другого лидера и другой группы, правильно отражающей линию руководства. Эти же люди должны развенчивать действия вожака. Речь идет, таким образом, о создании «встречного огня», способного прекратить конфликт и впредь оказывать благотворное влияние на морально-психологический климат в коллективе.

Выжидание. Прием используется с ситуации конфликта. неподчинения, противоборства сил, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны и желательно получить дополнительную информацию о подчиненном.