Социально-психологический анализ деятельности руководителя

К внутриролевым относятся конфликты, связанные с тем, что внутри одной роли к личности предъявляются различные, а может быть, и противоречивые требования.

С точки зрения наличия ролевого конфликта интересно обратиться к так называемым маргинальным личностям. Т.Шибутани утверждает: "...маргинальны те люди, которые находятся на границе между двумя и более социальными мирами...". Чаще всего маргинальная личность рассматривается в качестве примера наличия межролевого конфликта, который возникает в том случае, когда группы, к которым принадлежит человек, оказываются в конфликте, а маргинальная личность не может сделать окончательный выбор и прочно идентифицировать себя с одной из враждующих группировок.

Примером маргинального положения личности является руководитель первичного коллектива, занимающий низший уровень в иерархии управления. В литературе неоднократно отмечалось, что его позиция - маргинальна, и эта маргинальное связана: а) с иерархически организованной системой управления; б) с различием требований, предъявляемых руководителю "сверху" и"снизу".

Таким образом, единую социальную роль непосредственного руководителя можно рассматривать как изначально противоречивую, причем это противоречие задано объективными условиями существования роли, извне. Но наличие таких противоречивых требований внутри одной роли является характеристикой наличия именно внутриролевого конфликта. Возникнуть такой внутриролевой конфликт может только тогда, когда объективное противоречие в требованиях и ожиданиях с разных сторон будет осознано и перейдет во внутреннее противоречие личности. Причем деятельность непосредственного руководителя первичного коллектива не может быть решена или каким-то образом устранена.

Каким же образом руководитель может разрешить возникший внутриролевой конфликт? Вероятно, можно рассмотреть несколько возможных вариантов выхода из конфликта.

Первым, вероятно, наиболее оптимальным путем было бы построение индивидуальной деятельности по руководству таким образом, чтобы учитывать предъявляемые руководителю противоречивые требования "снизу" и "сверху" и гибко их разрешать - адекватная ориентировка.

Во втором случае может возникнуть ситуация, при которой руководитель будет ориентироваться либо только на требования вышестоящего руководителя, либо только на требования подчиненных - односторонняя ориентировка (менее гибкий путь разрешения конфликта).

И третий вариант, когда руководитель в субъективном представлении о своей роли значимо не ориентируется ни на ожидания подчиненных, ни на требования вышестоящего руководителя - неадекватная ориентировка. Это может быть, вероятно, тогда, когда либо нет осознания существующего противоречия, либо происходит вытеснение этого фрустрирующего момента. И в данной ситуации мы можем говорить об отсутствии либо ориентировки, либо внутриролевого конфликта (его представленности в когнитивной сфере личности).

В заключение отметим, что деятельность руководителя первичного коллектива происходит в ситуации объективно существующего внутриролевого конфликта (несогласованности предъявляемых ожиданий).

Параметры этого конфликта характеризуются как степенью его выраженности, так и путем, избранным руководителем для его разрешения. Конфликт может характеризоваться как минимальным несоответствием (или даже согласованностью) ожиданий, так и резким противоречием предъявляемых к руководителю ожиданий. Ориентировка руководителя в когнитивном компоненте роли может варьироваться от гибкой, учитывающей все экспектации (ожидания), до "парадоксальной" ориентировки - противоречащей всем предъявляемым экспектациям.

Итак, проведенный ролевой анализ деятельности непосредственного руководителя коллектива позволяет операционализировать данное понятие, взглянуть на него детально и индивидуально, что особенно важно в деятельности практического психолога, направленной на оптимизацию управленческого процесса, повышение эффективности работы руководителя.