Регулирование деятельности и взаимоотношений подчиненных

Развенчание. Метод применяется для борьбы с зазнайством. избалованностью, самоуверенностью, честолюбием. против «знатоков» и «артистов», а также негативных лидеров. Руководитель использует подходящий случай, чтобы в присутствии товарищей по службе дестабилизировать самодовольство такого субъекта, подчеркнуть его недостатки, снизить авторитет либо лишить поддержки. «Знатоков», мешающих работе, обычно блокируют вопросами, ответы на которые они просто обязаны знать, но не знают. Выходки «артистов», т. е. любителей поразвлечься на занятиях или собраниях, парируют остроумными ответами, показывают неоригинальность их шуток и предлагают показать превосходство в профессиональных знаниях и умениях. При развенчании желательно ставить такие вопросы, чтобы воспитуемый вынужден был давать отрицательные ответы: «Не знаю»; «Не читала». Так легче создать у окружающих убеждение, что «король-то. оказывается, гол».

Возбуждение тревоги. Задача, которая решается с помощью названного приема, состоит в том. чтобы дать возможность нарушителю дисциплины испытать чувство тревоги от неизвестности наказания. Замечено, что изобличенный нарушитель тяжело переносит ожидание санкций. Однако если есть уверенность в искренности раскаяния, то можно не спешить со служебным расследованием, угрозами и наказанием. Важно создать реальную угрозу наказания, его неизбежности, а будет ли реализовано оно — это вопрос другой. Угроза наказания заставляет задуматься над своим поведением и отказаться от вредных привычек, дурных намерений и поступков.

Осуждение. Известно, что осуждение, высказанное руководителем или коллективом, воспринимается так же, как наказание. Осуждение — это критика действий и различных поступков сотрудника, противоречащих требованиям норм права и морали. Д. Карнеги. например. считает осуждение неэффективным приемом, так как в 99 случаях на 100 люди ни в чем себя не осуждают. Осуждение ставит человека в положение обороняющегося и побуждает искать оправдания своим действиям. С этим, пожалуй, стоит согласиться. Действительно. человек от природы наделен благоприятным «я» и чаще оправдывает, чем осуждает свои действия. Чтобы найти подтверждение этому тезису, достаточно обратиться к официальным ответам на критику в печати. Однако если осуждение высказано единодушно всем коллективом, то против него трудно устоять.

Осуждению предшествует тщательное расследование проступка. Лицо, проводящее расследование, пишет заключение, которое служит основанием для коллективного обсуждения. Осуждать может руководство или коллектив. Чему отдать предпочтение? Все зависит от обстоятельств и личности нарушителя дисциплины. а также от сложившихся в группе норм. Если нет уверенности, что коллектив осудит нарушителя, то, по-видимому, следует воздержаться от публичного разбора. С большей долей вероятности можно утверждать. что в мужском коллективе не станут серьезно наказывать сотрудника.

Стимулирование труда — это система моральных и материальных (позитивных и негативных) средств воздействия на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности и качества труда, усилению духа соревновательности в условиях совместной деятельности людей. Стимуляция труда должна быть связана с учетом отношения людей к различным стимулам, их личными особенностями, мотивацией, ценностными ориентациями работников, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в коллективе. Стимул, высоко значимый для одного человека. может быть неэффективным для другого.

Материальное позитивное стимулирование осуществляется дифференциацией зарплаты и денежных премий, предоставлением бесплатных или льготных оздоровительных путевок, ценных подарков и т. п.: моральное — признанием заслуг, профессиональных способностей, предоставлением возможности для повышения квалификации и продвижения по службе, допуском на специальные мероприятия, правом распоряжаться средствами на деловые расходы, иметь помощников, секретарей, отдельный кабинет, предоставлением возможности участвовать в семинарах, конференциях в других городах и странах и т. п. На практике необходимо сочетать моральное и материальное стимулирование.

Выделяют негативные стимулы или порицание. Они также могут носить как материальный, так и моральный характер: наказание «рублем», лишение премии, перенос отпуска, выговор, сатирический рисунок, выражение недоверия.

Подчиненному, не оправдавшему доверия коллектива и начальников, перестают доверять материальные ценности или лишают ответственных поручений, сомневаются в искренности его сообщений. Это задевает самолюбие и стимулирует желание вновь завоевать утраченные позиции.

При воздействии на подчиненных с положительной направленностью, инициативных, но не доводящих начатых и обещанных дел до конца, целесообразней использовать мнимое недоверие, т. е. продолжая фактически доверять сотруднику, убеждать его в искренности своего недоверия. Прием предполагает подключение механизмов самовоспитания.

Поощрение — это одобрение деятельности и поведения подчиненного. Заключается оно обычно в удовлетворении потребностей сотрудника и повышении его статуса. Поощрение способствует закреплению положительных форм поведения. Кроме того, поощряемые поступки служат эталоном поведения для других. Разумное применение поощрения содействует развитию сознательного отношения к познавательной и практической деятельности, налаживанию положительных деловых взаимоотношений, вызывает чувство удовлетворения. радости, гордости, воодушевления, желания работать еще лучше. Поощрение способствует также развитию чувства собственного достоинства, повышает авторитет подчиненного в глазах коллектива, содействует укреплению воли. В то же время политика предусмотренной награды за какую-либо деятельность может играть отрицательную роль.

Использование поощрения связано с соблюдением ряда норм:

а) оно должно быть справедливым, учитывающим характер поступка, ценность мотивации и степень прилагаемых волевых усилий;

б) при поощрении необходимо соблюдать меру, ибо слишком частые поощрения могут привести к развитию эгоизма, зазнайства, самоуверенности;

в) его следует сочетать с предъявлением новых требований;

г) оно предполагает выявление и развитие положительных качеств.

Кроме форм, определенных уставами и положениями, существует большое количество приемов неформального позитивного стимулирования. Одобрение представляет собой положительный отзыв о поведении подчиненного. Оно выражается короткой репликой, подтверждающей, что сотрудник действует правильно и его поступок заслуживает положительной оценки. Словами «молодец», «правильно», «верно» мы выражаем одобрение и стимулируем таким образом активность подчиненного.