Регулирование деятельности и взаимоотношений подчиненных

Поскольку проступок совершается из желания получить какие-то недозволенные ценности, преимущества. удовольствия, и наказания должны выбираться прежде всего с расчетом на то. чтобы впредь ожидаемое наказание могло подавить отрицательные желания. В этом заключается истинная справедливость и воспитательная ценность наказания, а не в причинении наказуемому страдания и ущерба, равного ущербу пострадавшей от его действий стороны.

В любом случае, прежде чем наказывать, следует выяснить мотивы, приведшие к нарушению, если же выяснится, что человек был движим социально ценными побуждениями, но не учел по неопытности некоторые обстоятельства, то следует воздержаться от прямого наказания.

Наказание изменением отношений. Прием основан на применении негативных формальных социальных санкций. Молчание, отказ подать руку, избегание встречи, бойкот — это тоже своеобразные способы наказания. Сотрудник, считающийся с мнением коллектива. испытывающий потребность в общении и положительной оценке своих действий, тяжело переживает такой «вакуум».

Проявление ограничения. Обнаружив проступок подчиненного. руководитель в беседе с ним говорит, что питал к нему искреннее уважение, что не мог ожидать чего-то подобного, затем выражает свое огорчение, передаваемое и содержанием слов, и мимикой, и жестами. Прием основан на благоприятных взаимоотношениях между сторонами и реальной угрозе их лишиться.

Упрек содержит недовольство, неодобрение или обвинение. высказанное подчиненному по поводу результата труда, внешнего вида, неоправдавшихся надежд, оказанных ему и неоплаченных взаимностью услуг. Прием требует минимального количества слов и обычно выражается словами типа: «Вы слишком много говорите»; «Какой вы невоспитанный!»; «У вас плохой вкус!»; «Вы подвели коллектив»; «С вами трудно разговаривать»; «У вас нет чувства юмора» и т. п. Иногда же достаточно в таких случаях произнести междометие «Ай-яй-яй» или покачать головой. При этом используют преимущественно низкие тона голоса, некоторое сочувствие. Создается впечатление, что руководитель берет как бы на себя функцию совести сотрудника.

Сказанное означает, что упрек возвращает объект воздействия к осознанию тех действий, норм или интересов. о которых он забыл, упустил из виду, но которые должны определить его поведение. Основу каждого упрека составляет норма (правовая, социальная, этическая, стандарт деятельности в виде коллективной цели, плана, программы или технологии). Упрекнуть — значит заставить подчиненного быть серьезнее, заставить его задуматься и устыдиться.

Когда нарушение этических норм поведения незначительное. то упрек может быть выражен в дружелюбном тоне (ласковый упрек). Используется прием для воздействия в индивидуальных беседах и на собраниях.

Ирония. Н. В. Гоголь писал, что «насмешки боится даже тот, кто ничего не боится в жизни». Поэтому вполне допустимым будет в отдельных случаях воздействие в виде тонкой насмешки, выраженной преимущественно в скрытом виде и рассчитанной на подключение осуждающего группового смеха. А для этого нужно создать такую ситуацию, при которой нарушитель или недостойный человек поставлен в смешное положение. Однако этого мало.

Механизм приема не может быть понят, если не признать. что ирония — это еще и состояние воздействующего с характерной установкой. Иронии не получится, если руководитель в данный момент не охвачен чувством противоречия, превосходства над явлением или поведением подчиненного, в котором обнаружил противоречия. не охвачен желанием подчинить полученные сведения определенной идее либо исключить нежелательные действия в поведении сотрудника.

Палитра иронии многообразна: от мягкой иронии над человеческими слабостями до ядовитого сарказма при характеристике экономических и социальных преобразований в нашем обществе.

Одна из задач приема — вызвать стыд и раскаяние. «Стыд. — по определению Аристотеля, — это некоторого рода страдание или смущение по поводу зол настоящих, прошедших и будущих, которые, как представляется. влекут за собой бесчестие". Он может быть вызван указанием на безнравственность таких качеств и поступков, как связь с преступными элементами, отказ в помощи товарищу, меркантильность, ханжество, тщеславие, мелочность, трусость, завистливость и т. п.

Э. Ш. Натанзон выделяет следующие виды иронии.

Необычное приказание. Руководитель, увидев озорной поступок, делает вид. что ничего предосудительного нет. и приказывает подчиненному повторить свой поступок, чем ставит его в смешное положение.

Мнимое одобрение. Став невольным наблюдателем чьего-либо озорства, руководитель, на первый взгляд, вроде бы ничего не делает для его пресечения. Он даже «одобряет» этот поступок. Не достигнув ожидаемого эффекта, подчиненный терпит крах, обезоруженный спокойствием и выдержкой руководителя.

Незаслуженное поощрение. Провинившемуся в этом случае создаются «льготы» перед остальными. В результате незаслуженного поощрения возникает комическая ситуация, вызывающая смех коллег.

Приказание учиться у младших. Подобное распоряжение задевает самолюбие и вызывает смех у окружающих. Применяется оно для «встряхивания» старых и не желающих повышать свой профессиональный уровень сотрудников.

Имитирование. Прием реализуется посредством подражания провинившемуся или шаржирования.

Карикатурное изображение провинившегося в стенной печати. Однако следует признать, что ирония, хотя и сильный, но рискованный и небезопасный способ воздействия, поскольку является ни чем иным, как утонченным публичным унижением, исходящим от руководителя, и провинившемуся трудно, в силу служебного положения, ответить тем же.