Регулирование деятельности и взаимоотношений подчиненных
Проявляйте особую терпимость и осторожность при оценке действий сотрудников с превышением требований долга, поскольку они. хотя и не являются обязательными, однако совершаются во имя чьего-либо блага и, следовательно. достойны поощрения, а не осуждения:
— прежде чем обвинить сотрудника, спросите: а) кто выбрал этого человека для выполнения задачи, которая решена неудовлетворительно: б) кто его инструктировал и как это было сделано: в) был ли соответствующий контроль за его работой;
— не делайте своих выводов при себе, исходите из того, что результаты контроля бесплодны, если не становятся предметом обсуждения на совещании или в процессе беседы;
— несмотря на то. что деятельность проверяющего довольно конфликтная, старайтесь все лее устанавливать и поддерживать хорошие деловые отношения с проверяемыми: а этого можно добиться, если относиться к сотруднику с уважением, обсуждать причины образовавшегося расхождения во мнении и не причинять ему вреда.
Таким образом, под контролем не следует понимать стремление руководителя уличить кого-то в неверных действиях, поступках, а следует оказать временную помощь. Такой контроль помогает выполнить общую управленческую цель не только самому руководителю. но и всем его подчиненным.
В процессе выполнения функции контроля руководитель сталкивается с важной проблемой перестановки акцентов контроля с прошлого на будущее. Известный польский ученый С. Ковалевский отмечает, что «не подлежит сомнению, что лучше с 75% уверенности знать об ошибке, которая будет, чем со 100% уверенности обнаружить уже совершенную ошибку. На будущее можно воздействовать. Прошлое изменить нельзя». Качественно разработанная система контроля должна обнаруживать возможные отклонения до их появления.
Конечно, нельзя говорить о глобальном характере предотвращения будущих ошибок. Однако, зная хорошо работников, их личностные характеристики, возможности профессионального плана и др.. с некоторой долей вероятности можно предвидеть степень и особенности ошибок, которые они могут совершить. В этой связи важно применять предупредительные меры для того, чтобы эти ошибки не были допущены. Выгоднее определить факторы, которые могут привести к ошибкам. чем регистрировать убытки, наказывать виновных. выявлять уже совершенные ошибки.
Социальные санкции — это виды поощрений и наказаний. посредством которых руководитель, сотрудники выражают особое уважение тем. чье поведение соответствует нормам, и проявляют недовольство к тем, кто их нарушает, т. е. они могут быть позитивными и негативными.
Некоторые исследователи значительно больше внимания уделяют негативным санкциям, рассматривая их как нормы принуждения к соблюдению других норм , т. е. в организованных группах существуют процедуры. с помощью которых поведение «грешных» (нарушающих нормы) членов приводится к норме.
Социальные санкции различаются по степени формализации: формальные и неформальные санкции. Существуют высокоформальные санкции, например такие, как церемонии почета для тех. чья служба способствует общему благополучию, и наказание или изгнание для тех. чьи действия оцениваются как вредные. вплоть до применения юридических санкций к тем. кто нарушает закон. Для большинства людей наиболее действенными оказываются менее формальные санкции, спонтанные проявления одобрения или неодобрения. Те. кто близок к нарушению какого-то правила. часто вдруг останавливаются, замечая неодобрение со стороны других. Особенно эффективны насмешка. сплетня, лишение соответствующих услуг, отказ окружающих уважать права нарушителя, его изоляция. пренебрежительное к нему отношение и т. п.
Наказание — метод, противоположный поощрению. Его основное назначение состоит в укреплении дисциплины, когда ставится задача затормозить развитие нежелательных качеств и процессов, вызвать сожаление, переживание по поводу совершенного проступка и его неприятных последствий. Наказание применяется при различных нарушениях дисциплины, халатном отношении к своим служебным обязанностям. совершении аморальных проступков.
Нередко руководители привыкают к низкой дисциплине сотрудников, оправдывая ее как неизбежное зло или следствие неблагоприятных экономических и социальных процессов-в обществе. На самом деле за таким отношением, как правило, скрываются недостаток подготовленности, незнание психологических механизмов недисциплинированности и опасение реакции со стороны вышестоящих руководителей.
Что касается гипотетических вариантов причин недисциплинированности, то они могут быть сведены к следующему перечню:
— стремление к возбуждению и активности;
— реакция на препятствие при целенаправленном поведении;
— реакция на недостаток положительного отношения со стороны руководителя и коллег;
— реакция, направленная на завоевание автономии и независимости;
— действия, демонстрируемые исключительно ради удовольствия испытать сопротивление.
Считается, что только справедливое наказание способно привести к положительным сдвигам в поведении. Наказание чрезмерное, оскорбляющее достоинство человека, серия наказаний за одни и тот же проступок вызывают обиду и ожесточение, приводят к снижению результативности деятельности.
Но что же означает справедливое наказание? Одна из групповых норм предписывает, что ущерб, причиненный кому-либо из членов группы или группе в целом, должен быть возмещен. И если виновный не желает добровольно произвести такую компенсацию, то его следует заставить это сделать. Но в некоторых случаях месть — плохой советчик. Прошлое не вернуть. а разрушенное, в особенности в отношениях, восстанавливается с большим трудом.
К числу других норм, которых следует придерживаться при наказании, относятся:
— направленность на предупреждение нарушения, а не на наказание сотрудника;
— информирование сотрудников о возможных изменениях в требованиях к ним;
— усиление дисциплинарных мер к тем сотрудникам. которые чаше или в большей степени допускают нарушения;
— учет таких факторов при оценке нарушения и выборе меры наказания, как серьезность нарушения, наличие и частота нарушений в прошлом, наличие оправдывающих степень добросовестности сотрудника, влияние нарушения и предполагаемой меры наказания сотрудников.