Регулирование деятельности и взаимоотношений подчиненных
Известно, что мелочный контроль и регламентация заглушают в человеке вообще и в работнике в частности творческое начало, превращая его в безответственный, безынициативный «винтик». Принуждение не может заменить той внутренней энергии, которая проистекает из свободной самодеятельности, из свободного заинтересованного труда, раскрывающего все силы человека. Особенно неуместно и неэффективно принуждение в условиях современной профессиональной деятельности, где все более преобладает квалифицированный труд, требующий высокой точности, внутренней ответственности и самоконтроля, самодисциплины. основанной не на боязни наказания, а на личной заинтересованности или на нравственном сознании трудового долга, а лучше — на сочетании того и другого. Применение методов воздействия, регулирующих деятельность и взаимоотношения в коллективе, должно опираться на знание мотивационных механизмов совместной трудовой деятельности и особенностей мотивационной сферы конкретного работника. Это повышает эффективность воздействия.
Просьба является одним из наиболее употребительных приемов воздействия в арсенале авторитарного руководителя в ситуациях высокой дисциплинированности коллектива. Она относится к разряду гуманных средств регуляции поведения и используется даже тогда, когда нет представления об умственных либо профессиональных способностях подчиненного, а деловые взаимоотношения строго определены правовыми нормами, и подчинение указаниям начальника строго обязательно.
Можно сказать: «Я прошу вас подготовить... написать... сделать и т. д.». Желая придать более вежливый и теплый оттенок, добавляют: «Пожалуйста»; «Будьте добры»; «Сделайте одолжение»; «Не сочтите за труд» и т. д. Просьба — это действие, обращение к эмоционально-волевой сфере личности подчиненного. От него требуется та или иная немедленная и конкретная реакция (что-то сделать, сказать, принести или наоборот, не говорить, не делать).
Защита, помощь и поддержка. Эти приемы применяются в случаях, когда подчиненные, побуждаемые ценными мотивами, перешли допустимую грань и совершили поступок либо оказались в затруднительном положении, в длительном напряженном состоянии изза неудач, бытовой неустроенности, семейных или служебных конфликтов, хронического переутомления. Под влиянием экстремальных условий жизнедеятельности может возникнуть стресс.
Начальник силой служебного положения и авторитета защищает своего подчиненного, отводит обвинение: подчиненный счастлив. Этот прием имеет сильное эмоциональное воздействие, но применять его следует лишь в крайних случаях, когда руководитель убежден в случайности. непреднамеренности поступка, в эффективности этого способа воздействия.
Руководитель оказывает помощь и поддержку, снимает напряжение, предоставляя дополнительное время для завершения невыполненных работ, кратковременную командировку, разгружает от «завала», дает не очень сложное, выполнимое задание, за качественную работу хвалит больше обычного. В экстремальных ситуациях требуется помошь психологов, посещение комнаты психологической разгрузки н т. п.
Авторитет руководителя, использующего эти приемы, резко возрастает, так как подчиненные ждут от своего руководителя не только указаний, но и зашиты, надеются на сочувствие и поддержку в трудную минуту.
Критика. Этот прием руководитель использует для того, чтобы неправильные поступки подчиненных не повторялись, в ситуациях неудовлетворительной деятельности и ее неблагоприятных последствий.
Для предотвращения ожесточения, негативизма со стороны подчиненного, возможного конфликта нужно стремиться, чтобы критика была по возможности более конкретна и наглядна, носила характер совместного обсуждения или обучающей беседы, а не монологического «разноса». Такая форма будет способствовать проявлению у подчиненного чувства стыда по поводу допущенных ошибок, усвоение нового и последующую перестройку его поведения.
Принуждение — это метод, близкий к наказанию, но не тождественный ему. Суть принуждения заключается в том. что руководитель в интересах дела, встречая постоянное нежелание, недобросовестность, лень и сопротивление, может поставить подчиненного в условия. когда такое его поведение или отношение к делу станет невозможным или бессмысленным. Это может быть напряженное, но не нарушающее прав личности задание, жесткий и регулярный контроль, требование отчитываться о проделанной работе, ограничения и запрет.
Принуждение по своему характеру является волевым методом, вынужденной мерой давления. Применяется оно по отношению к недобросовестным, избалованным. недисциплинированным сотрудникам.
Контроль. Необходимость в контроле возникает у руководителя в связи с требованиями самого процесса управления наличия обратной связи между субъектом и объектом управления. Контроль процесса и результатов деятельности состоит в проверке реализации принятых решений, фиксации возможных рассогласований в работе подчиненных, отклонений от плана.
Функцию контроля может реализовать специальная служба, сотрудники контролирующего подразделения. Тогда конечным продуктом в работе проверяющего будут справки, рапорты и т. п.. содержащие сведения об управляемом объекте.
Контроль или проверка исполнения обеспечивает, во-первых, возможность выяснить, как усвоено требование и как оно претворяется в жизнь: во-вторых, побуждает работников не только в случае плохого, но и удовлетворительного состояния дела к более активному отношению к поручению. Опытный руководитель знает, когда и кого следует контролировать. В начале выполнения конкретной деятельности контроль часто бывает преждевременным, к концу он не может ни предупредить ошибок, ни ускорить процесс выполнения. так как срок уже на исходе. Одних людей следует контролировать чаше, других реже, а некоторых и совсем можно не проверять. Важно поставить дело так, чтобы сам коллектив посредством своих уполномоченных осуществлял самоконтроль своей деятельности. Контролируются прежде всего деятельность тех работников или подразделений, чьи результаты отклоняются от нормы (основы и критерии контроля).
Таким образом, любой контроль предполагает:
— наличие нормы деятельности для проверяемого сотрудника или подразделения;
— измерение фактического состояния или результатов деятельности;
— сравнение нормы с результатом (фактическим состоянием) для оценки отклонения;
— указание проверяемому на обнаруженное отклонение и выдачу рекомендаций по улучшению показателей, снижению расхождений.