Регулирование деятельности и взаимоотношений подчиненных

Многие недостатки, пороки и даже трагедии в работе различных организаций и учреждений (систематическое нарушение в деловых отношениях обещаний и прямых юридических обязательств, плохое качество продукции, низкий уровень обслуживания, аварии и катастрофы) во многом обусловлены низкой трудовой, исполнительской и технологической дисциплиной.

Но, с другой стороны, многие достижения, успехи связаны с высоким уровнем дисциплинированности, внутренней мобилизованности работников на решение деловых задач, инициативности.

Некоторые руководители считают, что деятельность и взаимоотношения должны регулироваться только формальными, имеющими юридическую силу предписаниями: правилами трудового распорядка, должностными инструкциями, приказами администрации, всевозможными нормативами, трудовым и иным законодательством. Напротив, работники, не связанные с управлением, часто даже не знакомы с юридическими нормами, определяющими их права и обязанности, а исходят из того, что все определяют не они, а личные связи, общая атмосфера и неформальные отношения. Впрочем, иногда бывает и наоборот.

Возникает естественный вопрос: а как должно быть в идеале, как правильно? Нужно сказать, что обе крайности ущербны и страдают односторонностью.

В реальной жизни любого коллектива существуют две стороны: обязательные для всех единые правила в порядки и человеческие отношения (формальные и неформальные нормы поведения).

Десятилетия «ползучей бюрократизации» породили беспрецедентную в истории волну циркуляров, предписаний. инструкций, зачастую противоречащих друг другу. Они сковывают, ограничивают деловую активность работников и руководителей. Во многих случаях недобросовестный сотрудник, не желающий выполнять ту или иную работу, почти всегда мог найти для этого «законное» основание, прикрываясь какой-либо инструкцией. И в то же время инициативный человек, ищущий нестандартные, действительно наилучшие решения, вынужден балансировать на грани дозволенного. переходить эту грань, нарушать инструкции, подвергая себя риску возмездия со стороны административно-контрольной машины.

При засилье формальных показателей эффективности деятельности и для руководителей и для рядового работника зачастую важно было не столько сделать работу, сколько умело за нее отчитаться. При этом имеются в виду не прямые приписки, а получившие одно время почти всеобщее распространение более «невинные» манипуляции с цифрами, сроками, показателями. резервами. В моральном плане вся эта система создания видимости благополучия стояла на двух опорах: внешней показной исполнительности, имитировавшей «горение на работе», и на всеобщей круговой поруке в сокрытии недостатков, действовавшей как по горизонтали, так и по вертикали.

В настоящее время в сфере трудовой деятельности произошли объективные изменения. Любые искусные имитации дела потеряли цену, начала цениться лишь подлинно хорошая работа. Тем самым создаются предпосылки для существенных изменений трудовой морали. Хорошая работа становится основой и уважения коллег и самоуважения работника.

Дисциплина — одно из основных условий образования и существования трудового коллектива, она обеспечивает определенный распорядок в деятельности людей.

Дисциплина — это не только разумная активность, обеспечивающая плановое достижение коллективной цели, но и способность торможения, задержки всех тех тенденций. которые мешают реализации этой цели. Дисциплина — явление нравственное. В основе дисциплины лежит осознание общественного долга, чувство ответственности перед коллективом за порученное дело, привычка строго выполнять трудовой распорядок.

В современных условиях на большей части рабочих мест (во всяком случае в сфере квалифицированного труда) недостаточно одной аккуратной исполнительности, т. е. того, что называют исполнительской дисциплиной. И объективные условия труда, и психология современного работника настоятельно требуют их дополнения трудовой инициативой, активностью и самостоятельностью в работе, а на ряде служебных позиций — изобретательностью и предприимчивостью.

С точки зрения руководства трудовыми коллективами. инициатива и дисциплина являются весьма важными показателями уровня управления и во многом зависят от умелой работы руководителей.

Одним из направлений исследования взаимосвязи общения и деятельности является анализ мотивационных механизмов совместной трудовой деятельности.

Какие механизмы побуждают человека хорошо работать? Когда в старину хотели сказать о работнике хорошее. то говорили: «Он работает не за страх, а за совесть». Но кроме них. есть еще один — интерес, причем понимаемый широко: не только в материальном, но и в морально-психологическом смысле.

Существует множество теорий мотивации трудовой деятельности, но все они сводятся к двум противоположным подходам. Согласно одному из них. средний человек от природы ленив (предпочитает работать как можно меньше), не любит ответственности (предпочитает. чтобы им руководили), консервативен (не любит перемен) и эгоцентричен, т. е. ему безразличны интересы организации, где он работает, а важен лишь заработок и по возможности спокойная жизнь. Из подобного взгляда, естественно, вытекают в соответствующие принципы руководства: жесткий внешний контроль за деятельностью работника, а также воздействие на него посредством «кнута и пряника».

В рамках другого подхода человек оценивается с гуманистических позиций: как существо изначально трудолюбивое, склонное к участию в совместном общественно полезном труде, готовое брать на себя ответственность и подчинять свои личные интересы целям организации, в которой он работает. Эти изначально положительные качества могут быть подавлены либо неумелым и неправильным управлением, либо системой несправедливых общественных отношений: но они могут быть и развиты и поставлены на службу общему делу посредством вовлечения работника в управление делами организации, через развитие механизмов самоуправления и самоконтроля.