Социально-психологический климат в структурах управления
Понятие «психологический климат» рассматривается обычно в связи с психологической совместимостью. Высокий уровень совместимости является важнейшим фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива. Психологический климат — это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «эмоциональный климат», «духовная атмосфера» и т. п. широко используются в научной литературе как синонимы. Но при определении социально-психологического климата всегда отмечается общее психологическое состояние группы, отражающее интегрированным образом особенности ее жизнедеятельности.
Психологический климат как определенное состояние группы (коллективного субъекта деятельности) включает в себя когнитивные, эмоциональные, операциональные, мотивационные и другие компоненты.
Основными показателями психологического климата в группе являются удовлетворенность работой и отдельными сторонами производственной ситуации, перспективами роста, повышения квалификации, характером межличностных отношений в группах как по горизонтали (между сотрудниками), так и по вертикали (между руководителями и подчиненными), дружескими неформальными связями членов групп, состоянием трудовой дисциплины, текучести кадров, бесконфликтности и т. п.
Особенности психологического климата в группах изучаются путем бесед, анкетирования, интервью, социометрии. анализа деятельности и ее результатов. Среди факторов, влияющих на формирование психологического климата производственных групп можно выделить следующие.
1. Факторы макросреды. В качестве важнейшего из этих факторов выступает общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнь общества в целом и функционирование производственных и других государственных структур. Стабильное или кризисное состояние экономики накладывает свой отпечаток на психологический климат каждого производственного коллектива. Организации, управляющие определенными отраслями деятельности людей (производственной, правоохранительной, экономической и др.), в соответствии с требованиями всего общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, выступая фактором влияния макросреды на социально-психологический климат рабочих групп. К факторам макросреды относятся также деятельность администрации, органов самоуправления, общественных организаций.
2. Факторы микросреды. К ним относятся материальное и нравственное окружение личности как члена первичного трудового коллектива. Эта микросреда представляет собою поле непосредственного функционирования конкретного коллектива как единого целого.
Важной группой факторов микросреды является предметная сфера деятельности коллектива, т. е. весь комплекс технических, санитарно-гигиенических, экологических. организационных элементов, которые входят в понятие «производственная ситуация». К группе этих факторов относится также воздействие групповых процессов, происходящих в первичных производственных коллективах. Здесь прежде всего важен такой фактор. как характер официальных организационных связей между членами рабочих групп, закрепленный в формальной структуре каждого подразделения. Возможны различия между типами такой структуры, как «моделями совместной деятельности»:
1) совместно-индивидуальная деятельность, когда каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других (например, бригада станочников);
2) совместно-последовательная деятельность: общая задача решается последовательно каждым работником (например, конвейерное производство);
3) совместно-взаимодействующая деятельность, когда задача решается при непосредственном участии каждого члена коллектива, его взаимодействия со всеми остальными (например, бригада монтажников).
Нетрудно заметить прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как дружного коллектива. Так. «сплоченность по направленности». т. е. единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности достигается в группе быстрее при третьей модели, чем при второй и первой. Больше всего положительных взаимных выборов было сделано в бригаде, работающей по третьей модели, и меньше всего — в бригаде, работающей по первой модели. Удовлетворенность межличностными отношениями в первичных коллективах увеличивается по мере перехода от первой модели к третьей, т. е. по мере роста функциональных связей.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неформальная организационная структура. Товарищеские контакты на работе и после ее окончания, сотрудничество и взаимопомощь формируют, естественно, более комфортный климат, чем недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах. Так. по данным Е. С. Кузьмина. из числа сотрудников, имеющих друзей в своем коллективе. 63.4% отметили у себя хорошее настроение на работе и 77,7% выразили удовлетворение работой. Из числа сотрудников, не имеющих друзей в коллективе, о хорошем настроении на работе говорили лишь 45,4%, об удовлетворенности работой — 67,7%.
Следует также учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур каждой в отдельности, но и их конкретное взаимоотношение. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур, тем больше позитивных воздействий. формирующих психологический климат коллектива.