Совершенствование стиля руководства
Попытки найти оптимальный стиль управления привели к выводу, что на поведение руководителя влияет ситуация. Ситуационный подход указывает, что в зависимости от конкретной ситуации должны выбираться и различные стили управления. Это значит, что руководитель должен уметь вести себя по-разному, так сказать, варьировать стилями. Предусматривается, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в управленческой деятельности, а ситуация выступает как дополнительный фактор, влияющий на управление. В обобщенном плане к ситуационным факторам относят, во-первых, подчиненных с их личностными характеристиками, а во-вторых, влияние внешней среды.
Детальный анализ позволяет выделить такие факторы, как: отношения между руководителем и членами коллектива (уважение и доверие к руководителю, его привлекательность); структура задачи (ее привычность, четкость формулировки); должностные полномочия (объем прав и полномочий); влияние на мотивацию и увеличение личной выгоды каждого при достижении целей работы; "зрелость" подчиненных (это не возраст, а способность нести ответственность, уровень образования, желание выполнить задачи и опыт в их решении); степень участия подчиненных в принятии решения.
Ситуационный подход предполагает различные варианты применения стилей управления.
Первый. Руководитель не может приспособить свой стиль к ситуации, а поэтому необходимо помещать его в такие ситуации, при которых он с присущим ему стилем смог бы эффективно управлять. Отсюда следует, что, проанализировав ситуацию, необходимо определить перечень качеств руководителя, которые будут способствовать эффективному управлению. В этом случае оправдывается применение, допустим, авторитарного стиля в условиях дефицита времени в экстремальной ситуации или демократического - в традиционной ситуации профессиональной деятельности. Важно учесть, какие переменные факторы влияют на поведение руководителя.
Второй. Основываясь на теории экспектаций (ожиданий), предлагается овладеть и применять такие стили, как: поддержка (ориентация на человека); инструментальный (ориентация на работу); партисипативный (поощряющий участие в групповом принятии решения); ориентированный на достижение (постановка напряженной цели и мотивация ее достижения). Таким образом, общие цели можно достигать через удовлетворение личных целей сотрудников. В процессе межличностного общения формируется мотивация людей, разрушаются препятствия на пути их работы и в целом осуществляется их мобилизация на решение задач.
Третий. Считается, что руководитель выбирает стиль управления в зависимости от уровня развития коллектива, его зрелости, и, соответственно, может в большей или меньшей мере делегировать ему полномочия, и от ориентирования его на людей или на достижение целей. Так, при низком уровне развития коллектива и ориентации руководителя на задачу последний управляет, используя авторитарные приемы. При ориентации руководителя и на задачу, и на человека и при низком уровне развития коллектива в его стиле заметны как авторитарные, так и демократические черты. При ориентации руководителя на человека и при среднем уровне развития коллектива используются элементы демократического стиля, подчиненные участвуют в принятии решения. При высокой степени развития коллектива ему могут быть делегированы многие права, а руководитель может быть не ориентирован ни на задачу, ни на человека.